7 заметок с тегом

Мотивация

Про ответственность и право на ошибку для джунов

У нас в компании мы очень внимательно подходим к ответственности. Фактически рост сотрудника напрямую связан с объемом ответственности, которую тот может «прожевать». Так младший берёт ответственность за задачи; мидл — берёт ответственность за проект; старший — за портфель проектов; ведущий — за команду и производственный процесс.

И для меня стало удивлением, что это концепция не всегда может быть понятной для сотрудника. Почему это плохо?

Допустим, у нас есть джун, которому поставили задачу подобрать семантическое ядро по процедуре УЗИ. Ставить такую задачу будет либо старший, либо мидл. В момент постановки задачи, они опишут понимание (для джуна понимание сформировать сложно, не хватает насмотренности), и отдают его на джуна. Если джун говорит: «Я всё понял, пошёл делать», значит ответственность за задачу делегирована, теперь это ответственность на джуне.

Для джуна в этот момент может происходить противоположный процесс. Он получил понимание задачи от мидла или старшего. Они знают как правильно стоит делать, поэтому они мне и объяснили. И они потом будут проверять мою задачу, что она сходится с их пониманием. То есть ответственность за правильно сделанную задачу на них, а не на мне.

В этот момент и происходят проблемы на проекте. Джун не относится ко своей ответственностью со всей серьезностью. Делает ошибки в задании и отдает слабую работу на мидла или старшего, чтоб те его проверили. Но мидл и старший не смогут проверять все задачи, и когда-то эта задача с ошибками может попасть к клиенту. Все это приводит к тому, что с джуном мы распрощаемся (он не может отвечать за свою ответственность).

Пока я вижу только такой путь как избежать этой ситуации:

— Явно указывать, что ответственность на джуне и за ним никто не будет проверять его работу.
— Напомнить, что он всегда может прийти к мидлу и старшему и проконсультироваться по сложным вопросам.
— Напомнить, что в агентстве есть принцип работы в «четыре руки», для задач, которые сложно выполнять.
— Разбирать ошибки, и слушать что думал джун, когда отдавал задачу с ошибкой.
— Дать право на ошибку (обсуждать это явно), но если ошибки будут повторяются, явно сказать, что мы с ним прекратим работать.

В большинстве случаев до последнего пункта не дохожу, но есть и случаи, когда сотрудник так и не смог перестроиться.

Как учиться каждый день

Частый вопрос на личных планёрках: как находить время для учёбы и повышения насмотренности.

На самом деле никаких секретных техник особо нет. Согласно Джеймсу Клиру из «Атомных привычек», прогресс достигается постоянством и привычкой. То есть нужно хотя бы по чуть-чуть, но каждый день, чем один раз в месяц с максимальным погружением.

Поэтому находим время, когда мы относительно свободны и тратим хотя бы 5 минут на обучение.

Вот мои примеры, когда я использую время для учёбы:
— Во время готовки завтрака (пока чайник закипает, или чего-то жду, читаю книжку, статью, щелкаю карточки Anki и т. п.).
— Дорога от дома до бассейна или тренировки по бегу (6-8 часов в неделю).
— Уборка в доме (буквально, мою посуду и смотрю какой-то ролик на английском).
— Перед сном (обычно читаю книжку 10-15 минут перед тем, как начать засыпать).

Я точно уверен, что каждый может найти 5 минут. Найдите статьи, видео, книжки, которые действительно интересно прочитать. И на протяжении следующего месяца хотя бы 5 минут тратьте на эту активность. Если через 5 минут будет скучно, отложите в сторону, вернётесь завтра.

Процесс достигается постоянством и привычкой.

12 мес   Мотивация   Обучение   Привычки

Почему жесткое руководство не работает

Представь себе двух руководителей. Один из них поступает так по отношению к сотрудникам:

«Вы идиоты!». «Ты даже не попытался это сделать!». «Чтоб я больше этот отчёт не видел!». «Сколько раз тебе повторять одно и то же?». «Тут накосячил, там ошибся, а тут вообще все плохо».

Второй руководитель поступает так по отношению к сотрудникам:

«Клёво, что ты не забыл это отметить в отчёте!». «Вижу, что тебе плохо даются презентации, напомни мне завтра, скину свои конспекты с курса по презентациям». «Да, тут накосячили, бывает, как думаешь, как можно всё это исправить? А что сделать чтоб такое больше не повторялось?».

Расс Хэррис, пишет в своей книге «Ловушки счастья», что согласно исследованиям жесткое наставничество дает краткосрочные результаты, но в долгосрочном плане подопечные будут демотивированы и будут снижать результат. Согласно тем же исследованиям, значительно больший эффект дает мягкое руководство. Оно не демотивирует подопечных и со временем они показывают лучший результат.

Согласно терапии принятия и ответственности (третья волна когнитивно-поведенческой терапии), мы постоянно живём с огромным потоком самоосуждающих мыслей («Я не настолько хорош!», «Я лузер!» и т. п.). И жесткое наставничество фактически ухудшает ситуацию с этими мыслями. Человек получает внешнее подтверждение своим мыслям и фактически зацикливается на них. Зацикливание на мыслях приводит к депрессии (и выгораниям) и снижает чувство счастья.

Поэтому лучшим решениям при созданном конфликте, наставнику проявлять сострадание и доброту. Не осуждать и стараться помочь. Это повышает уверенность подопечного и позволяет ему легче переживать негативные мысли (и не создаст почву для обиды или огорчения).

А какой бы ты хотел видеть своего наставника. Как первый руководитель, или как второй?

Photo by Usman Yousaf on Unsplash

В телеграмме посты появляются быстрее, подписывайся: https://t.me/marketingformoney

Ранее Ctrl + ↓