В нашей компании есть процесс защиты своих результатов. Каждый сотрудник должен уметь защитить свой результат (в том числе и для повышения своей зарплаты).

Для нас это важно по двум причинам:
— Мы защищаем свою работу перед клиентом еженедельно.
— Мы защищаем наши коммерческие предложения и объясняем как будем достигать результата.
— Мы растим лидеров внутри компании, которые смогут отстаивать своё мнение и вносить улучшения в компанию.

Чтоб этот навык развивался, мы включили защиту по всему пути развития сотрудника.

Начинаем этот процесс проводить на стажировке. В конце стажировки, стажёр рассказывает о задачах, которые он выполнял, как выполнял, какого результат он достиг. По итогам этой защиты, мы выставляем оффер или прощаемся со стажёром.

Дальше у нас идёт испытательный срок (3 месяца), после которого сотрудник защищается по итогам прохождения этого испытательного срока. Если плохая 360 или слабая защита — это причина для того чтоб расстаться с сотрудником.

А после защита перед каждым повышением. У младших это происходит через каждые 3-6 месяцев. У мидлов и старших каждые 8-15 месяцев. Каждый раз надо защитить тот путь, который ты прошёл. Какие единицы смысла получил. Какие результаты. Какой вклад в команду. Какие планы на следующее повышение. Какие слабые стороны видит в себе сотрудник. Как о нём отзываются коллеги.

При переходе с мидла на старшего защита проводится так же на управление компании. Потому что старшие начинают влиять на процессы в компании и растят следующее поколение.

А как у вас устроен процесс защиты повышения зарплаты?

Иногда мы с людьми расстаёмся по нашей причине. Вот несколько причин, за что мы можем уволить человека:

Нарушений ценностей. У нас есть зафиксированные ценности. Если человек нарушает ценности, ведёт себя токсично, то это может привести к расставанию.

Намеренный вред клиенту или команде. От действий человека компания теряет деньги или репутацию.

Постоянные ошибки. Так как самоуправляемая команда держится на ответственности, то постоянные ошибки приводят к увольнению. Обычно человек понимает что его скоро уволят, потому что разговор об ошибках уже заходил.

Нет пользы. Наняли сотрудника, а он не может окупить свою зарплату. И если так будет продолжаться на протяжении 3-6 месяцев, то мы с ним расстанемся.

Нет прогресса. Как показала практика, если человек не прогрессирует от года к году, то лучшая стратегия: расстаться с ним. Компании для кратного роста нужны лидеры и люди, которые берёт на себя новую ответственность, запускают новые продукты или прогрессируют как специалисты.

Вчера был на Диджитал-туре, и вынес оттуда две мысли:

Слушал рассказ Евгения Ефанова, управляющего партнёра из AIC. Он хорошо рассказал про объём рынка и что миллиард долларов на таком рынке не заработать. По его оценке (а точнее по оценке, которой он доверяет) объем рынка дизайна в России около 7 млрд ₽ в год.

Для примера, объем рынка веб-разработки — от 140 млрд ₽ в год до 270 млрд ₽ в год.

И AIC в своё время просто столкнулись с тем, что они не могут расти быстрее рынка. Хочешь зарабатывать больше, иди в другие отрасли (комплементарные для AIC — веб-разработка).

Вторая мысль, один продукт — один бренд. Сложно строить позиционирование для разных продуктов под одним брендом. Можно объединять, как у нас в IT-Agency под «вырастим показатели вашего бизнеса», но тогда дизайн и разработка будут как допуслуги под основные направления, которые растят показатели бизнеса.

А допуслуги не смогут стать лидерами.