Недавно я писал о процессе, который у нас происходит при повышении. Сегодня хочу поделиться кусочком документа самой защиты.
Сегодня два младших-2 защищались на младших-3. Оба подготовили документы и рассказывали о своих достижениях по этим документам.
Очень крутые и сильные защиты. Кирилл, к примеру уже защищал разработку собственной отчётности до ключевых фраз н PowerQuery. Скрин части документа его защиты прикрепил. Смотрите какая красота.
Сегодня хочу рассказать про ответственность и как эта ответственность у нас делится по ролям.
У нас в компании есть линейка специалистов: младший (младший джедай) → мидл (джедай) → старший (старший джедай) → ведущий (ведущий джедай) → руководитель дивизиона.
У каждого ранга своя ответственность:
— Младший → отвечает за задачки на проекте. Его ответственность, чтоб задачи были сделаны хорошо и точно в срок.
— Мидл → отвечает за проект. Его ответственность, чтоб на проекте была позитивная динамика в показателях и чтоб проект продлялся. При этом мидл работает с задачами, но ему может помогать младший.
— Старший → отвечает за портфель проектов. Его ответственность — это портфель проектов.
— Ведущий → отвечает за портфель проектов, команду, процессы.
— Руководитель → отвечает за все портфели ведущих, команду, процессы, решает управленческие процессы, которые пока невозможно передать на ведущего.
Про ответственность старших
Вокруг «старшего» образуется команда, мини-юнит. Это еще не его команда, но это команда, с которой он уже может работать, и переходить из роли «управляю одним проектов» в «управляю несколькими проектами» и из роли «большую часть делаю руками сам» → «передаю часть ответственности более младшим сотрудникам».
Старший начинает меньше работать руками, и больше головой. Его главная задача, научиться использовать младших и мидлов, как рычаг. Для этого нужно научиться передавать ответственность и доверять исполнителю (исполнители подводят, всегда, тут и учимся решать проблемы как управленец и наставник).
Так же старший начинает активно работать с пресейлами → проводить первые встречи, готовить презентации, расчёты и презентовать итоговые расчёты.
Чем старше становится «старшее», тем больше он начинает работать с людьми. Потому что проектов становится больше, и он вынужден часть своей ответственности передавать на людей, которые делают работу априори хуже него (у них просто опыта меньше!). Тут начинается конфликт управленца: не доверяешь исполнителю → вязнешь в микроменеджменте → ведешь меньше проектов.
На 3 уровне старший начинает учиться подбирать себе команду. Он участвует вместе с ведущим или руководителем в интервью, проверяет тестовые и анкеты участников. Высказывает мнение руководителю или ведущего что ему нравится в кандидате, а что не нравится. Проводит стажировку, и принимает защиту на стажировке. Это и является этап подготовки старшего к тому, чтоб стать ведущим.
Про ответственность ведущих
Ведущие — это наставники (ведущий — от слова ведёт). Три важных задачи ведущего:
— Растить как можно больше мидлов, старших и ведущих → люди растут только тогда, когда берут большую ответственность и справляются с этой ответственность.
— Увеличивать портфели проектов старших → участвовать в продажах, помогать старшим в стратегиях.
— Улучшать продукты и процессы → продукт должен быть как можно дешевле и качественнее для клиентов. Мы должны зарабатывать для клиента больше, чем он тратит на нас.
— Участвовать в маркетинге и строить персональный бренд → Какие бы крутые мы ни были, как бы круто мы не работали, на определенном развитии компании сарафанного радио не хватает, поэтому компании для увеличения роста нужно помогать с маркетингом: выступать, вести блог, писать статьи и кейсы и т. д.
Поэтому в агентстве создаются условия очень близкие к предпринимательству. Сама среда создана таким образом, что подталкивает тебя пробовать новое, делать ошибки и получать новый опыт.
В нашей компании есть процесс защиты своих результатов. Каждый сотрудник должен уметь защитить свой результат (в том числе и для повышения своей зарплаты).
Для нас это важно по двум причинам:
— Мы защищаем свою работу перед клиентом еженедельно.
— Мы защищаем наши коммерческие предложения и объясняем как будем достигать результата.
— Мы растим лидеров внутри компании, которые смогут отстаивать своё мнение и вносить улучшения в компанию.
Чтоб этот навык развивался, мы включили защиту по всему пути развития сотрудника.
Начинаем этот процесс проводить на стажировке. В конце стажировки, стажёр рассказывает о задачах, которые он выполнял, как выполнял, какого результат он достиг. По итогам этой защиты, мы выставляем оффер или прощаемся со стажёром.
Дальше у нас идёт испытательный срок (3 месяца), после которого сотрудник защищается по итогам прохождения этого испытательного срока. Если плохая 360 или слабая защита — это причина для того чтоб расстаться с сотрудником.
А после защита перед каждым повышением. У младших это происходит через каждые 3-6 месяцев. У мидлов и старших каждые 8-15 месяцев. Каждый раз надо защитить тот путь, который ты прошёл. Какие единицы смысла получил. Какие результаты. Какой вклад в команду. Какие планы на следующее повышение. Какие слабые стороны видит в себе сотрудник. Как о нём отзываются коллеги.
При переходе с мидла на старшего защита проводится так же на управление компании. Потому что старшие начинают влиять на процессы в компании и растят следующее поколение.
А как у вас устроен процесс защиты повышения зарплаты?
