Снова стартовали найм младших в мой юнит. Цель: вырастить в мидлов за 9-15 месяцев. Успешные примеры уже есть, теперь будем масштабировать. Но сегодня хочу рассказать почему найм человека по нашей воронки — это дорогое удовольствие.

Разбирать буду на примере младших, в когорте недели.

Первый этап воронки: собрать как можно больше кандидатов
Расходы на HH ≈ 2 500 ₽ в неделю.
Расходы на HR-менеджера ≈ 10 000 ₽ в неделю.

HR-менеджер помогает публиковать и отбирать адекватные резюме. Так же HR-менеджер у нас теперь общается со школами (например, Яндекс-Практикум). Мы делим расход HR-менеджера по вакансиям, поэтому расход попадает не только на найм младшего перформанс-маркетолога, но и на найм по другим позициям.

Второй этап воронки: тестовое задание
Откликов на младших много. Каждого собеседовать не можем. Получится очень дорого. Нам нужно отобрать самых-самых. В неделю у моего юнита 6 окон для собеседований. Если кандидатов получается больше, усложняем отбор.

Тестовое у нас проверяют мидлы, и младшие, которые скоро будут защищаться на мидла.

На проверку одного тестового мы не тратим больше 5 минут. За неделю приходит 15-25 тестовых. 20 × 5 = 100 минут → 1 час 40 минут. Стоит для компании в неделю примерно 2000 ₽.

Третий этап воронки: собеседование
Собеседование провожу я, либо Павел Злобин. В неделю мы можем провести до 6 собеседований. Для компании это обойдётся примерно в 16 000 ₽.

Из трех интервью мы получаем одного кандидата на стажировку.

Четвертый этап: стажировка
Стажировка в компании оплачиваемая. Мы заключаем с кандидатами ГПХ договор. Стоимость 1 часа для младшего 400 ₽ в час. Стажировка длиться 30 часов. Итого, мы заплатим 12 000 ₽ за одну стажировку.

Стажировку ведут старшие и ведущие специалисты. Именно им потом работать с младшими, и они выбирают кандидатов в свои команды. За стажировку старшие тратят до 5 часов своего времени. Компания за это заплатит 8 700 ₽.

Последний этап воронки: найм
В среднем мы нанимаем каждого второго. Мы подписываем трудовой договор удаленного сотрудника с кандидатом.

Посчитаем во сколько нам обойдется найм одного кандидата. За неделю мы можем провести только 6 собеседований и нанять одного кандидата:

(2500+10000)+(2000)+(16000)+(12000+8700) = 51 200 ₽

Чтоб нанять трех младших кандидатов, нам нужно потратить примерно 150 000 ₽.

Найм хорошего мидла — около 120 000 ₽. Найм сильного старшего — около 400 000 ₽.

Сейчас читаю книгу «Русский нетворкинг» от Александра Кравцова. И Александр интересно пишет об отличиях западной, восточной и русской культуры связей.

В США главное «Я» — это «внешнее Я». То есть то, как он презентует себя. Даже если американцу противен человек, который находится перед ним, то он будет улыбаться и быть обходительным, если это важно для дела. Потому что важно, что думают о вас, а не то что думаете вы. «Внутреннее Я» — табуировано и скрыто от окружающих.

Так в продажах это «внешнее Я» (личина) может меняться. В продажах американцы могут проявлять маскулинность. Говорить жесткое «нет», если ему не нравится предложение.

В Азии очень важен «социальный статус». Нельзя чтоб поступки кого-то оскорбили или задели чьи-то чувства. Поэтому истинные эмоции скрывают за социальными масками. В продажах это может проявляться бесконечными «да», с затягиванием процесса. Там где американец чётко скажет «нет», в Китае или Японии вам ответят «да», но будут затягивать процесс.

Автор отмечает, что такое отличие появилось из-за развития общества. В США — это общество иммигрантов. У них были разорваны семейные связи, и им приходилось опираться на новые связи. В Японии и Китае очень опасно было открыто заявлять о своих мыслях, можно было бы лишиться головы. В Азии при решении проблем опираются в первую очередь на своё небольшое сообщество или семью.

В России смешанная модель, что позволило сформировать своё понимание «Я». Точнее в России это чаще «Мы», нежели «Я».

Очень часто замечаю, что у нас в агентстве очень часто превалирует «Мы» → групповая ответственность. И это может создавать конфликты, когда «Я» недостаточно проявлено в личных результатах.

1,5 года назад мы участвовали с тендере по РКО одного небольшого банка. И не выиграли этот тендер. Как нам сказал клиент: «Вы сделали слишком хорошее предложение!»

Дело в том, что до этого тендера мы собаку съели на рекламе РКО и отлично знали этот рынок: как продвигать, где искать лучшие лиды. Суммарно за год до тендера в этой теме мы провели больше 800 гипотез. Тестировали всё, что можно было.

И с понимания как продвигать в этой теме поставили реалистические ожидания от стоимости лида с поправкой на сезонность. Но вот проблема, для ребят из банков это было слишком хорошее предложение, и они не готовы были идти на риск и брать нас. ¯\_(ツ)_/¯